HR Detektywi #180: Mobbing – uporczywość, a nie długotrwałość. Ryzyko kar i odszkodowań za brak neutralnych płciowo nazw stanowisk w ogłoszeniach. Wątpliwy termin wypłaty ekwiwalentu za urlop

Partnerem technologicznym serii HR Detektywi jest Soneta Sp. z o.o. producent oprogramowania ERP enova365

enova 365

News 1: Uporczywe nękanie podstawową cechą mobbingu. Projekt długo wyczekiwanej ustawy przekazany na Radę Ministrów

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przekazało do rozpatrzenia na posiedzeniu Rady Ministrów, jak się spodziewamy, ostateczną wersję projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (UD183), o którym pisaliśmy w specjalnym wydaniu HR Detektywów >

Intencją zmian jest, z jednej strony precyzyjne diagnozowanie zachowań bezprawnych, a z drugiej, wdrożenie na rynku pracy takich mechanizmów, które pozwolą odróżnić je od zachowań mieszczących się we właściwych lub dopuszczalnych relacjach pracowniczych.  

Jak nowelizacja Kodeksu pracy definiuje mobbing? Co się zmieni w przepisach, które mają chronić ofiary mobbingu?

• prosta definicja mobbingu – jego podstawową cechą nie będzie już długotrwałe działanie, a uporczywość, rozumiana jako działania nawracające lub stałe, nieincydentalne; wykluczono z definicji mobbingu zachowania incydentalne i jednorazowe, co oznacza, że zachowania jednorazowe nie będą oceniane jako mobbingowe.  
• mobbing nie zależy od wystąpienia skutków – wystąpienie określonych skutków (np. rozstroju zdrowia w postaci depresji) nie jest kryterium uznania zachowań jako mobbingowych. Dla oceny mobbingu decydująca będzie uporczywość. 
• ochrona adresatów zarzutu stosowania mobbingu przed fałszywymi oskarżeniami – ustawa wprowadza model racjonalnej ofiary, aby odróżnić rzeczywiste nękanie od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie jako mobbing. 
• wysokość zadośćuczynienia za krzywdy wyrządzone stosowaniem mobbingu wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę – pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu zyska prawo regresu od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing.  

^{Projekt art. 94(3) ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego}

§ 2. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

§ 3. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

§ 4. Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:
1) upokarzanie lub uwłaczanie,
2) zastraszanie,
3) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
4) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
5) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
6) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Obowiązki pracodawcy – prewencja, prewencja i jeszcze raz… reakcja!

Ustawa nakłada na pracodawców sprecyzowane obowiązki w zakresie przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, stosowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspierania osób dotkniętych mobbingiem. 

Autorzy projektu zmian podnoszą, że zmienione przepisy uzupełniają i precyzują obowiązki ciążące na zatrudniających, a ich intencją jest wprowadzenie realnych i efektywnych procedur i działań zmierzających do zapobiegania działaniom niepożądanym i przemocowym. Ustawodawca pozostawia przy tym pracodawcom samodzielność w zakresie wdrażanych działań antyprzemocowych oraz do tworzenia własnych narzędzi i praktyk, dopasowanych do specyfiki zakładu pracy, branży i organizacji pracy. 

Projekt można śledzić na stronach RCL >

News 2: Ryzyko kar i odszkodowań za naruszenia w stosowaniu przepisów o neutralności płciowej nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę

Obowiązujący od 24 grudnia 2025 roku artykuł 18[3ca] § 3 k.p., na mocy którego pracodawcy muszą zapewnić neutralność płciową nazw stanowisk i treści ogłoszeń o pracę oraz niedyskryminujący charakter procesu rekrutacyjnego, powoduje wiele praktycznych wątpliwości.  

Neutralność, rozumiana jako brak sugestii co do preferowanej płci kandydata do pracy, stała się tematem społecznego dyskursu o feminatywach. Ilość zapytań specjalistów kadr i płac dotycząca tego, jak formułować nazwy stanowisk, aby nie dyskryminowały kandydatów i spełniały obowiązki wynikające z przywołanego przepisu, jest wciąż znacząca.  

Jak formułować neutralne płciowo nazwy stanowisk w ogłoszeniach o pracę zgodnie z kodeksem pracy?

Wydaje się, że jednym z bezpieczniejszych rozwiązań jest stosowanie tzw. osobonatywów, czyli konstrukcji typu „osoba wspierająca zarząd” zamiast „asystentka zarządu” lub „osoba kierująca projektem” zamiast „kierownik projektu”. Do sprawy odniósł się resort pracy, który na pytanie zadanie przez Redakcję serwisu Infor.pl wyjaśnił:  

Ustawodawca nie wskazuje jednego obowiązującego modelu językowego. Pracodawca może zastosować taką formę, która w sposób jasny i neutralny opisuje stanowisko, nie sugerując płci. W praktyce stosuje się m.in.:

• nazwy opisowe, np. „specjalista ds. księgowości”, „pracownik działu IT”,
• nazwy funkcjonalne, np. „osoba odpowiedzialna za obsługę klienta”,
• nazwy bezosobowe oparte na bezokoliczniku lub rzeczownikach odczasownikowych, np. „koordynowanie projektów – stanowisko koordynacyjne.

Czy obowiązek stosowania w ogłoszeniach o pracę neutralnych płciowo nazw stanowisk dotyczy też zleceniobiorców?

Jak podaje serwis Prawo.pl, naruszenie zakazu dyskryminacji przez zleceniodawców nie jest zagrożone grzywną ani innego rodzaju sankcją, ale może powodować ryzyko roszczeń o wypłatę odszkodowania, którego niezależnie od podstawy zatrudnienia, mogą dochodzić osoby dyskryminowane. Wynika to z ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, na mocy których zakazuje się nierównego traktowania m.in. w zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności zawodowej, w tym w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej. 

Czy Państwowa Inspekcja Pracy może ukarać mandatem pracodawcę, który narusza przepisy o neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę?

Osoby aplikujące na stanowisko pracy, które uznają treść ogłoszenia o pracę za dyskryminującą lub w procesie rekrutacji poczują się nierówno traktowane, mają prawo wystąpić do sądu pracy o odszkodowanie.  

Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy

Państwowa Inspekcja Pracy nie nakłada kar za ogłoszenia o pracę naruszające neutralność płciową. Nie oznacza to jednak, że pracodawca publikujący dyskryminujące treści nie musi liczyć się z odpowiedzialnością.

Przepisy nie przewidują kary grzywny za naruszenie przepisów o neutralności płciowej, jednak szkody powstałe w wyniku dyskryminującego procesu rekrutacji, mogą powodować ryzyko roszczeń odszkodowawczych, które potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 24 lipca 2023 r. (sygn. III PSK 106/22). W 2026 roku minimalna kwota rekompensaty nie może być niższa niż 4806 zł (minimalne wynagrodzenie za pracę), niezależnie od rozmiaru szkody. 

Choć Państwowa Inspekcja Pracy nie ma obowiązku monitorowania treści ogłoszeń rekrutacyjnych, jednak w przypadku zgłoszenia naruszenia przepisów o dyskryminacji czy nierównym traktowaniu, inspektor oceni stan i w przypadku wykrycia nieprawidłowości wyda pracodawcy polecenia np. dotyczące zmiany dyskryminujących treści w ogłoszeniu o pracę. 

Czy przepisy o neutralnych płciowo stanowiskach pracy przystają do realiów i standardów obowiązujących na rynku pracy?

Z koncepcją neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę nie zgadzają się niektórzy posłowie. 22-go stycznia do Sejmu wpłynął poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który ma uchylić obowiązek tworzenia ogłoszeń zgodnie z kryteriami neutralności językowej. Autorzy argumentują, że regulacje kodeksowe zostały wprowadzone bez wystarczającego uzasadnienia merytorycznego, w oderwaniu od realnych potrzeb rynku pracy oraz wbrew utrwalonej praktyce językowej i organizacyjnej funkcjonującej w stosunkach pracy. Projekt oczekuje na nadanie numeru druku sejmowego.  

News 3: Ekwiwalent urlopowy wypłacany razem z wynagrodzeniem za pracę to wygodne rozwiązanie. Gdzie jest haczyk?

Nowelizacja ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, która weszła w życie 27 stycznia 2026 roku, przyznała pracodawcom uprawnienie do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy w terminie wypłaty wynagrodzenia ustalonym zgodnie z art. 85 Kp.  

Zwolnienie lekarskie w ostatniej chwili…

Przed wejściem w życie przepisów roszczenie o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy stawało się wymagalne w ostatnim dniu zatrudnienia, co potwierdzają wyjaśnienia Inspekcji Pracy. W rezultacie pracodawcy, aby zdążyć w wymaganym terminie, musieli ustalić wysokość ekwiwalentu jeszcze przed ustaniem stosunku pracy oraz przygotowywać dodatkowe listy płac i przelewy odchodzącym pracownikom. Dodatkowo, mogło to powodować nieprawidłowe rozliczenie ekwiwalentu – istniało ryzyko, że w ostatnim dniu zatrudnienia, gdy pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym, do pracodawcy wpływało zwolnienie lekarskie, co skutkowało koniecznością korekty ekwiwalentu przysługującego w innej wysokości. 

Nietypowe przypadki i wypłata przed ostatnim dniem miesiąca

Wątpliwości budzi § 5, zgodnie z którym przepisu § 4 nie stosuje się, jeśli termin wypłaty wynagrodzenia ustalony zgodnie z art. 85 przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy – w takim przypadku wypłaty ekwiwalentu dokonuje się w terminie 10 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Praktycy wskazują na sytuacje, gdy termin wypłaty wynagrodzeń ustalony jest w danym zakładzie wcześniej, niż na ostatni dzień miesiąca, np. 25-go lub 28-go. Czy w takim wypadku ekwiwalenty osób, których zatrudnienie kończy się po tym dniu (np. w ostatnim dniu miesiąca) nie będą wypłacane z ostatnim wynagrodzeniem, lecz na dodatkowej liście płac, w ciągu 10 dni od rozwiązania umowy o pracę? 

10 dni zapasu

Na łamach Dziennika Gazety Prawnej czytamy o interpretacjach niektórych praktyków, zgodnie z którymi pominięcie par. 5 wprost spowoduje zgodność z intencją przepisu. Eksperci zwracają jednak uwagę, że przepis dot. wyjątku przewidzianym w par. 5 w praktyce dotyczy głównie firm, w których pensje za dany miesiąc wypłaca się przed końcem miesiąca (np. 25-ty lub 29-ty.). W takiej sytuacji, jeśli termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy (zgodnie z nowymi zasadami) pracodawca ma dodatkowy bufor: może wypłacić ekwiwalent najpóźniej, w ciągu 10 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Czyli firmy de facto zyskują trochę więcej czasu.