HR Detektywi #188 Wydanie specjalne! Nowy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

Partnerem technologicznym serii HR Detektywi jest Empliset – platforma usprawniająca zarządzanie czasem pracy, procesami HR i komunikacją wewnętrzną.

Empliset

News 1: Resort pracy opublikował nowy projekt ustawy o jawności wynagrodzeń z 29 kwietnia 2026. Czym różni się od poprzedniego z 12 grudnia 2025?

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (UC 127) ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Termin na jej implementację do porządku krajowego upływa 7 czerwca 2026 r. 

Porównaliśmy projekt z 29 kwietnia 2026 r. z jego poprzednią wersją z 12 grudnia 2025 r. Okazuje się, że nowa wersja jest znacznie bardziej rygorystyczna dla pracodawców. Oto podstawowe różnice:

1. Powołanie „superorganu” kontrolnego o szerokich kompetencjach
Projekt 2025: Mówił ogólnie o „organie do spraw równości”, nie określając jego struktury.
Projekt 2026: Powołuje konkretną, niezależną Komisję ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu. Będzie ona mogła żądać akt spraw, wzywać pracodawców do wyjaśnień, a nawet wnosić kasacje od wyroków.

2. Wyższe kary za brak przejrzystości
Projekt 2026: Górna granica kary wzrosła do 60 000 zł przy jednoczesnym obniżeniu dolnego progu do 2 000 zł.

3. Matematyczna precyzja raportowania
Projekt 2025: Nakładał obowiązek przeliczenia pracowników na pełne etaty, ale bez szczegółowej instrukcji.
Projekt 2026: Wprowadza konkretne wzory matematyczne na obliczanie tzw. Rocznych Jednostek Roboczych (RJR), co ujednolici sposób liczenia pracowników w całym kraju.

4. Ochrona rodziców wracających z urlopów
Projekt 2025: Skupiał się głównie na ogólnej luce płacowej.
Projekt 2026: W ramach Wspólnej Oceny Wynagrodzeń nakazuje analizę, czy pracownicy wracający z urlopów macierzyńskich i wychowawczych otrzymali takie same podwyżki, jakie przyznano w tym czasie na ich stanowiskach.

5. Większa rola związków zawodowych
Projekt 2025: Wymagał konsultacji, ale z mniejszą liczbą detali proceduralnych.
Projekt 2026: Wprowadza sztywne terminy (np. 30 dni na uzgodnienie kryteriów) oraz obowiązek meldowania Państwowej Inspekcji Pracy o każdym przypadku, gdy pracodawca nie dogadał się ze stroną społeczną.

6. Dostępność informacji
Projekt 2025: Bardzo mocno akcentował cyfrową dostępność danych (standardy WCAG) dla osób z niepełnosprawnościami.
Projekt 2026: Utrzymuje wymóg przystępności informacji, ale opisuje go w sposób bardziej ogólny, kładąc nacisk na „szczególne potrzeby”.

Podsumowując, nowy projekt jest znacznie lepiej dopracowany pod kątem prawnym i technologicznym. Widać wyraźnie, że ustawodawca chce uniknąć „martwych przepisów”, tworząc realne narzędzia kontroli i precyzyjne metody liczenia luki płacowej.
Ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia. 

Komentarz Moniki Smulewicz na LinkedIn!

Koniec ogólników! Czas na twarde wzory i realną kontrolę!

Wdrażasz dyrektywę 2023/970 w swojej organizacji? Masz wyzwania, problemy, wątki, które warto podnieść w debacie publicznej? Dołącz do dyskusji w profesjonalnej sieci na LinkedIn!

Dołącz do dyskusji

News 2: Najważniejsze definicje z ustawy o przejrzystości wynagrodzeń oraz powiązane z nimi procesy HR. Te pojęcia musi znać HR!

Definicja poziomu wynagrodzenia – art. 2 pkt. 3

Poziom wynagrodzenia – roczne wynagrodzenie brutto obliczane na podstawie otrzymanego przez pracownika rzeczywistego wynagrodzenia w danym okresie; do rzeczywistego wynagrodzenia nie wlicza się w szczególności jednakowego świadczenia pieniężnego lub rzeczowego otrzymywanego przez wszystkich pracowników lub udostępnianego wszystkim pracownikom bez żadnych przesłanek do skorzystania z niego, a także świadczeń związanych z ustaniem stosunku pracy. Pracodawca przy obliczaniu poziomu wynagrodzenia dla danego pracownika uwzględnia wynagrodzenie za okres, który pracownik przepracował u danego pracodawcy w danym roku kalendarzowym.

Powiązany proces po stronie HR: wspólna ocena wynagrodzeń (art. 35 pkt 2–4) –
HR musi mieć jedną, spójną metodę liczenia wynagrodzeń do analiz i odpowiedzi dla pracowników. Bez tego nie da się poprawnie policzyć średnich poziomów wynagrodzenia, średnich godzinowych poziomów wynagrodzenia ani przygotować danych do wspólnej oceny wynagrodzeń. Projekt ustawy wprost wiąże te dane z analizą prowadzoną w ramach wspólnej oceny wynagrodzeń oraz z prawem pracownika do uzyskania informacji o własnym poziomie wynagrodzenia i średnich dla jego kategorii pracowników. 

Co trzeba zrobić?

• Ustalić firmową metodologię liczenia „poziomu wynagrodzenia”: jakie składniki wchodzą do kalkulacji, a jakie są wyłączone. 
• Rozdzielić dane payrollowe na składniki porównywalne i nieporównywalne – szczególnie oddzielić świadczenia powszechne dla wszystkich oraz świadczenia związane z ustaniem stosunku pracy. 
• Zapewnić możliwość liczenia poziomu rocznego i godzinowego dla każdego pracownika, również, jeśli był zatrudniony tylko przez część roku albo w niepełnym wymiarze czasu pracy. 
• Przygotować standard odpowiedzi na wnioski pracowników o ich indywidualny poziom wynagrodzenia i średnie dla odpowiedniej kategorii pracowników – ustawa daje na to maksymalnie 30 dni. 
• Uzgodnić źródło danych i właścicieli procesu: HR, payroll, controlling/BI i legal – wszyscy muszą liczyć to tak samo. To nie jest wyłącznie temat kadrowy, tylko proces przekrojowy.

To daje firmie jedno źródło prawdy o wynagrodzeniach, dzięki czemu:

• łatwiej podejmować decyzje o podwyżkach i budżetach wynagrodzeń,
• szybciej wyłapywać niespójności płacowe zanim staną się problemem,
• ograniczać chaos w komunikacji z pracownikami i menedżerami,
• budować wiarygodność HR jako funkcji opartej na danych, a nie na uznaniowości.

Definicja luki płacowej ze względu na płeć – art. 2 pkt. 12

Luka płacowa ze względu na płeć – różnica między średnim poziomem wynagrodzenia lub średnim godzinowym poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia lub średnim godzinowym poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia lub średniego godzinowego poziomu zatrudnienia pracowników płci męskiej.

W 2023 luka płacowa ze względu na płeć w Polsce wynosiła 7,8% i była mniejsza od średniej unijnej wynoszącej 12,0%

Powiązany proces po stronie HR: sprawozdawczość i działania naprawcze / wspólna ocena wynagrodzeń (art. 30 oraz art. 31) – jeżeli okaże się, że w którejś kategorii pracowników luka wynosi co najmniej 5% i nie da się jej uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami, pracodawca musi wdrożyć skuteczne działania zaradcze. Jeśli tego nie zrobi, pojawia się obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń.

Co trzeba zrobić?

• Zbudować regularny monitoring luki płacowej, nie tylko na poziomie całej firmy, ale przede wszystkim w podziale na kategorie pracowników. 
• Ustalić katalog obiektywnych kryteriów uzasadniających różnice płacowe, np. kompetencje, osiągnięcia, rozwój umiejętności, staż pracy. A najlepiej dokonać wartościowania wszystkich stanowisk w organizacji. Ustawa dopuszcza zróżnicowanie wynagrodzeń, jeśli opiera się ono na kryteriach obiektywnych i neutralnych płciowo. 
• Połączyć wyniki analiz z procesami decyzyjnymi: podwyżki, awanse, rekrutacja wewnętrzna, polityka premiowa. Sam raport niczego nie załatwia, jeśli nie wpływa na decyzje.
• Zadbać o dokumentowanie uzasadnień różnic płacowych – nie po fakcie, tylko na bieżąco przy podejmowaniu decyzji płacowych.

Dobrze policzona i monitorowana luka płacowa daje firmie coś więcej niż zgodność z przepisami:

• większą przewidywalność kosztów związanych z korektami wynagrodzeń. 
• lepszą kontrolę nad polityką płacową,
• mniej przypadkowych różnic wynagrodzeń, które psują morale i retencję,
• lepszą jakość decyzji menedżerskich, bo łatwiej odróżnić uzasadnione różnice od historycznych naleciałości,
• silniejszy employer branding, szczególnie tam, gdzie kandydaci i pracownicy oczekują przejrzystości i równego traktowania,

Definicja kategorii pracowników – art. 2 pkt. 13

Kategoria pracowników – pracownicy wykonującye jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pogrupowani przez pracodawcę w sposób niearbitralny, na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci obowiązkowych kryteriów, ewentualnych podkryteriów lub dodatkowych kryteriów, o których mowa w art. 18^3c § 3 Kodeksu pracy;

Powiązany proces po stronie HR: ocena wartości pracy i budowa struktury wynagrodzeń (art. 10) – to jest fundament całego systemu. Żeby porównywać wynagrodzenia, trzeba najpierw wiedzieć, kogo z kim wolno porównać. Projekt ustawy przewiduje, że pracodawca ma:

• dokonać oceny wartości pracy na stanowiskach albo rodzajach pracy,
• zastosować te same kryteria oceny do wszystkich stanowisk lub rodzajów pracy,
• na tej podstawie zrobić klasyfikację stanowisk i ustalić kategorie pracowników,
• a następnie oprzeć na tym strukturę wynagrodzeń i analizy w ramach wspólnej oceny wynagrodzeń. 

Co trzeba zrobić i w czym mogą pomóc Twojej firmie konsultanci HR We Go wdrażający wartościowanie stanowisk pracy?

• Przejrzeć obecną architekturę stanowisk i grade’ów: czy rzeczywiście odzwierciedla porównywalną wartość pracy, czy raczej historię organizacyjną i lokalne wyjątki.
• Zdefiniować wspólne kryteria oceny pracy (wartościowanie pracy) dla całej organizacji ustawa odwołuje się do umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy, a także ewentualnych podkryteriów i dodatkowych kryteriów. 
• Przypisać stanowiska do kategorii pracowników w sposób możliwy do obrony: logiczny, spójny i udokumentowany. 
• Powiązać kategorie z widełkami lub uporządkowanymi zakresami płac – ustawa definiuje strukturę wynagrodzeń właśnie jako uporządkowane zakresy wynagrodzeń dla stanowisk albo rodzajów pracy, będące w szczególności wynikiem oceny wartości pracy. 
• Przełożyć to na procesy HR: rekrutacja, awans, podwyżki, przegląd wynagrodzeń, komunikacja z menedżerami, odpowiedzi na wnioski pracowników.

Dobrze zbudowane kategorie pracowników dają bardzo konkretne efekty:

• uporządkowaną architekturę stanowisk i wynagrodzeń,
• mniej uznaniowości w decyzjach płacowych,
• większą porównywalność danych między działami i lokalizacjami,
• lepszą jakość planowania budżetu płac,
• łatwiejsze zarządzanie awansami i ścieżkami kariery,
• mniej sporów o „dlaczego ktoś na podobnym stanowisku zarabia inaczej”.

Wartościowanie stanowisk, budowa matrycy stanowisk
i taryfikatorów wynagrodzeń

Projektujemy matryce stanowisk i taryfikatory wynagrodzeń oparte o wartościowanie stanowisk pracy i rzeczywiste dane rynkowe – w pełnej zgodności z Dyrektywą UE 2023/970

Umów rozmowę z doradcą

News 3: Dyskryminacja krzyżowa. Gotowość do pracy pod presją i dostępność w niestandardowych godzinach nie mogą stanowić kryterium awansów

Ustawa o jawności wynagrodzeń bierze mocno pod uwagę kwestię dyskryminacji w miejscu pracy. Ustawowa definicja dyskryminacji krzyżowej wskazuje jasno, że może ona ujawniać się już na etapie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, ustalania warunków zatrudnienia oraz kryteriów awansowania i dostępu do szkoleń. To obszar, który bardzo trudno uchwycić procesowo i jednocześnie bardzo łatwo przeoczyć w praktyce, a obarczony jest wysokim ryzykiem konsekwencji prawnych.

W praktyce HR oznacza to, że projektując procesy nastawione na transparentność firma nie powinna pytać wyłącznie o to, czy kobiety są traktowane i wynagradzane tak samo jak mężczyźni. Właściwie postawione pytania skupią się na tym, czy np. kobiety 50+, kobiety wracające po urlopach rodzicielskich, młodzi ojcowie, kobiety z niepełnosprawnością albo cudzoziemki nie są wypychani na gorsze ścieżki płacowe, rozwojowe lub pomijane w awansach. To zupełnie nowe i wymagające podejście, znacznie wykraczające poza liczby i wskaźniki. Aby jeszcze lepiej to zobrazować posłużmy się listą przykładów:

• Rekrutacja: pozornie neutralny wymóg „pełnej dyspozycyjności” może w praktyce wykluczać np. rodziców opiekujących się małymi dziećmi.
• Awanse: promowanie osób stale dostępnych po godzinach może faworyzować jedne grupy, a spowalniać rozwój np. kobiet wracających z urlopów rodzicielskich.
• Wynagrodzenia: uznaniowe premiowanie osób, które mają większe umiejętności negocjacyjne może prowadzić do niższych wzrostów płac w grupach łączących płeć z inną cechą, np. wiekiem czy niepełnosprawnością.
• Szkolenia i rozwój: programy rozwojowe wymagające weekendów lub wyjazdów mogą ograniczać dostęp osobom z obowiązkami opiekuńczymi.
• Opisy stanowisk i wymagania: zawyżone albo źle dobrane wymagania rekrutacyjne (lub rekrutacja pod konkretną osobę) mogą działać jak filtr odsiewający określone grupy kandydatów.
• Zmiany organizacyjne: po reorganizacji brak aktualizacji opisów stanowisk może sprawić, że część grup trafia na role z mniejszą decyzyjnością i słabszą ścieżką płacową, mimo podobnych nazw stanowisk.

News 4: HR-owa matematyka, czyli ustawowe wzory na obliczanie wskaźników raportowania – kwartyle wynagrodzenia, roczne jednostki robocze

Nowy projekt ustawy wprowadza konkretne wzory matematyczne, które mają ujednolicić standard raportowanych danych i sposób liczenia pracowników w całym kraju. Oto podsumowanie wybranych wzorów:

Kwartyle wynagrodzenia, czyli poziomy wynagrodzenia dzielące dane o wynagrodzeniach pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, po ich uporządkowaniu od najniższego do najwyższego, na cztery równe części, obliczać będziemy wg wzoru:

Roczne jednostki robocze – ten wskaźnik obliczymy w celu weryfikacji, czy pracodawca podlega obowiązkowi sporządzenia sprawozdania z luki płacowej i jego częstotliwości. Liczbę pracowników zatrudnionych w roku kalendarzowym przeliczymy na roczne jednostki robocze. Zgodnie z projektowanym art. 19 pkt 4:

News 5: Rozporządzenie dot. wskaźników obliczania luki płacowej. Mamy długo wyczekiwany wzór na lukę płacową!

Resort pracy opublikował również projekt rozporządzenia, które określa szczegółowe informacje o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej, sposób obliczania tych wskaźników oraz wzory do ich obliczenia. W raportach dot. luki płacowej ze względu na płeć pracodawcy podawać będą m. in. dwa wskaźniki: roczną oraz godzinową lukę płacową. Rozporządzenie wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu rozporządzenia, roczna luka płacowa wyliczana będzie jako iloraz: różnicy między średnim poziomem wynagrodzenia kobiet (w skrócie SPWK) a średnim poziomemu wynagrodzenia mężczyzn (w skrócie SPWM), i średniego poziomu wynagrodzenia mężczyzn, a następnie wyrażany w procentach (mnożony przez 100%).

Wskaźnik godzinowa luka płacowa wyliczany będzie jako iloraz: różnicy między średnim godzinowym poziomem wynagrodzenia kobiet (w skrócie SPGWK) a średnim godzinowym poziomem wynagrodzenia mężczyzn (w skrócie SPGWM), i średniego godzinowego poziomu wynagrodzenia mężczyzn, a następnie wyrażany w procentach (mnożony przez 100%). Poniżej wzór wskaźnika.

Dodatkowo, w ramach informacji sprawozdawczych wyliczać będziemy poniższe wskaźniki:

Czy możemy spodziewać się wzrostu kosztów obsługi kadrowo-płacowej?

Wymieliśmy wskaźniki opisane w rozporządzeniu, aby zobrazować stopień skomplikowania przepisów, który wiąże się z angażowaniem konkretnych zasobów czasu i środków finansowych na wypełnienie obowiązków sprawozdawczych. Pracodawcy powinni mieć świadomość tego, że potencjalne konsekwencje kosztowe objąć mogą swoim zakresem nie tylko wynagrodzenia pracowników zaangażowanych w raportowanie, ale też usługi dodatkowe realizowane przez biura rachunkowe, dostawców usług outsourcingu kadrowo-płacowego, konsultantów HR, a nawet dostawców oprogramowania kadrowo-płacowego. Warto przygotować budżet firmy również na taką ewentualność.

Alert rozwojowy! Nowe kompetencje poszukiwane na rynku pracy

Dla specjalistów kadr, płac i HR zdobycie wiedzy i umiejętności niezbędnych do wyliczania luki płacowej to z kolei szansa na zdobycie unikalnych kompetencji, wzbogacenie CV i wyróżnienie się na rynku pracy. Biorąc pod uwagę fakt, że raportowanie będzie standardowym obowiązkiem, a koszty związane z wypełnieniem obowiązków spore, HR-owa matematyka będzie cieszyć się szczególnym powodzeniem w zespołach kadrowo-płacowych. Warto rozważyć zdobycie certyfikatu Specjalisty ds. Wynagrodzeń, który otrzymują absolwenci prestiżowego kursu Akademia Wynagrodzeń i Benefitów organizowanego przez Eduwersum® Collegium Rozwoju HR. Z pewnością będzie to ważny argument przemawiający za dodatkowymi, rzadko spotykanymi i nowymi kompetencjami.

Z pełną treścią opisanych w artykule projektów aktów prawnych zapoznasz się na stronie Rządowego Centrum Legislacji.