HR-owe Koło Ratunkowe: Jak rozliczyć czas oczekiwania pracownika na badania medycyny pracy?

Sprawowanie profilaktycznej opieki medycznej nad pracownikami. Obowiązki działów HR

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy wynikającym z przepisów Kodeksu pracy (art. 229 K.p.) jest sprawowanie profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami. W tym zakresie pracodawca kieruje pracowników na badania wstępne, kontrolne i okresowe. Koszt tych badań ponosi zakład pracy.

Działy kadrowe ewidencjonują i archiwizują dokumentację z badań lekarskich (skierowania, orzeczenia i zaświadczenia) w aktach osobowych oraz czuwają nad terminami kolejnych badań. Ponadto często w porozumieniu ze specjalistami z dziedziny BHP wystawiają skierowania na badania z uwzględnieniem czynników szkodliwych na danym stanowisku, a także egzekwują od pracowników wykonanie badań w terminie.

Jakie mogą być konsekwencje dla pracodawcy za dopuszczenie do pracy osobę z nieważnym orzeczeniem lekarskim?

Dopuszczenie do pracy zatrudnionego, który nie posiada ważnego orzeczenia lekarskiego, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika związane z nieprzestrzeganiem przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zlekceważenie przez pracodawcę obowiązku skierowania na badania profilaktyczne lub zignorowanie istniejących przeciwskazań do podjęcia pracy może wiązać się z nałożeniem kary grzywny w wysokości od 1 000 zł do nawet 30 000 zł (art. 283 par 1 KP).

Kiedy wykonywane są badania lekarskie?

Kandydat do pracy zobowiązany jest do wykonania wstępnych badań lekarskich. Przedstawienie orzeczenia lekarza medycyny pracy jest warunkiem dopuszczenia go do pracy na danym stanowisku, dlatego ten rodzaj badania wykonuje się jeszcze przed podjęciem zatrudnienia. Z kolei badania okresowe i kontrolne wykonuje się w trakcie trwania zatrudnienia i w miarę możliwości należy przeprowadzić je w godzinach pracy zgodnie z harmonogramem pracownika. Pracownik może wykonać badania w godzinach porannych i przystąpić do pracy jeszcze w tym samym dniu, o ile lekarz nie stwierdzi żadnych przeciwskazań.

W praktyce działy kadrowe mogą napotkać wiele trudności w skutecznym egzekwowaniu terminów wykonywania badań lekarskich przez zatrudnionych. Zdarza się, że pracownicy lekceważą ten obowiązek nie stawiając się na umówioną wizytę. Wynika to najczęściej z braku świadomości, że przestrzeganie zasad BHP, w tym stawienie się na badania profilaktyczne, jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Aby uniknąć takich sytuacji, pracodawcy powinni informować pracowników nie tylko o konieczności wykonania badań i ich terminach, ale również o potencjalnych konsekwencjach całkowitego zignorowania tego obowiązku.

Oczekiwania na badania lekarskie a nieobecność pracownika

Niewykonanie badań w terminie z winy pracownika

Zdarzają się przypadki, że pracownik nie stawia się na badania profilaktyczne w określonym terminie z własnej winy, bądź zwleka z umówieniem wizyty (jeśli zobowiązał się do jej umówienia we własnym zakresie). Wówczas pracodawca nie może dopuścić zatrudnionego do pracy po upływie terminu ważności poprzedniego orzeczenia lekarskiego.

Za czas niewykonywania obowiązków w związku z oczekiwaniem na nowy termin badań, zakład pracy nie musi mu wypłacać takiemu pracownikowi wynagrodzenia. Taką nieobecność należy potraktować jako usprawiedliwioną niepłatną. Ponadto pracodawca za nieprzestrzeganie zasad BHP może zastosować karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną. W skrajnych przypadkach zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie badań może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 642/99).

Skierowanie wystawione zbyt późno lub brak dostępnych terminów na badanie

Może się również zdarzyć, że to pracodawca wystawi skierowanie z opóźnieniem lub z powodu braku terminów, wykonanie badań nie będzie możliwe przed upływem terminu ważności poprzedniego orzeczenia. W tym wypadku pracownik także nie powinien zostać dopuszczony do pracy. Jednak wtedy przyjmuje się, że pracownik nie może wykonywać obowiązków z przyczyn niezależnych od niego. Nieobecność w pracy spowodowaną oczekiwaniem na termin wizyty należy potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną płatną.

Wysokość wynagrodzenia za czas nieobecności usprawiedliwionej płatnej oblicza się na takich samych zasadach, jak w przypadku wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki ustalane w wysokości przeciętnej przyjmuje się z miesiąca, w którym przypadała nieobecność.

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

Zdobądź prestiżowy certyfikat i kompetencje specjalisty kadr i płac.

Dołącz do prawdopodobnie najlepiej zaprojektowanego kursu, który łączy wiedzę i praktykę!
Start: 27.08.2026
Czas trwania: 6 miesięcy

Sprawdź