HR-owe Koło Ratunkowe: Minimalne wynagrodzenie za pracę na przełomie roku. Jak wpływa na potrącenia i świadczenia pracownicze? 

Ile wynosi wysokość minimalnego wynagrodzenia dla zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w 2025 roku? 

Przełom roku to moment zmian wielu wskaźników i stawek wpływających na naliczenie wynagrodzeń. Jednym z takich parametrów jest stawka minimalnego wynagrodzenia. Zgodnie z przepisami pracownik ma zagwarantowaną minimalną miesięczną wypłatę. Jego wynagrodzenie za pełny miesiąc pracy nie może być niższe niż ogłoszona rozporządzeniem kwota. Jest ono niezależne od rodzaju wykonywanej pracy oraz niezbędnych do jej wykonywana kwalifikacji.  

Kwestie związane z minimalnym wynagrodzeniem reguluje Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu z dnia 10 października 2002 r. (Dz.U.2024.1773 t.j. z dnia 2024.12.03). W myśl jej przepisów do zmiany stawki minimalnej dochodzi zazwyczaj raz w roku – 1 stycznia. Jeśli jednak prognozowany wskaźnik cen (inflacja) na następny rok wynosi co najmniej 105% do zmiany dochodzi dwa razy: od 1 stycznia oraz od 1 lipca. Z taką sytuacją mieliśmy do czynienia w ostatnich dwóch latach. W tym roku nowa stawka wynosząca 4666 zł brutto będzie obowiązywała przez cały rok.  

Kwota 4666 zł brutto to kwota obowiązująca dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku pracowników niepełnoetatowych kwota ta może proporcjonalnie niższa, np. dla pracownika zatrudnionego na ½ etatu może to być 2 333 zł.  

Od 1 stycznia wzrosła również minimalna stawka godzinowa dla osób fizycznych wykonujących umowy zlecenia lub o świadczenie usług i obecnie wynosi 30,50 zł brutto za godzinę pracy. Przeczytaj więcej tutaj >

Co wlicza się do minimalnego wynagrodzenia? Czy wynagrodzenie za nadgodziny wchodzi do płacy minimalnej? 

Zaznaczyć należy, że wynagrodzenie minimalne to nie tylko pensja zasadnicza. Wliczają się do niego bowiem także inne przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Wyłączone z nich są:  

1. nagroda jubileuszowa; 
2. odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy; 
3. wynagrodzenie i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych; 
4. dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej; 
5. dodatek za staż pracy (tzw. stażowy), tj. przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę; 
6. dodatek za szczególne warunki pracy tj.  z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę 

Obowiązek pracodawcy uzupełnienia minimalnego wynagrodzenia 

Jeżeli w jakimś miesiącu ze względu na terminy wypłaty niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy okazałoby się, że pracownik ma otrzymać wynagrodzenie niższe do gwarantowanej kwoty minimalnej pracodawca będzie zobowiązany do uzupełnienia wynagrodzenia, tzw. wyrównania do minimalnego. Wyrównanie to powinno być wypłacone łącznie z pozostałym wynagrodzeniem. W jaki sposób dokonuje się wyrównania? Czytaj dalej tutaj >

Jakie składniki wynagrodzenia pracownika wzrastają wraz z płacą minimalną? 

Wynagrodzenie minimalne to nie tylko to co ma być bezpośrednio wypłacone pracownikowi. Stanowi ono także podstawę do obliczania niektórych innych należności ze stosunku pracy. Wśród nich znajdziemy np. dodatki za pracę w porze nocnej (20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia, art. 151⁸ k.p.), maksymalna odprawa dla pracowników zwalnianych z przyczyn ich niedotyczących (15-krotność minimalnego – art. 8 § 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), czy odszkodowanie za rozwiązanie umowy na skutek mobbingu (art. 94³ § 4 k.p.). 

Na podstawie minimalnego określa się również kwoty wolne od potrąceń oraz ustala minimalną podstawę wymiaru zasiłku (Art. 45 §1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). 

Zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę a przełom roku. Jak wypłacać wynagrodzenie za grudzień w styczniu kolejnego roku kalendarzowego? 

Zmiana stawki wynagrodzenia minimalnego z dniem 1 stycznia może wzbudzać pewne wątpliwości u niektórych pracodawców. Mowa tu o organizacjach, w których termin wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc ustalono na pierwsze dni miesiąca następnego. Zgodnie z kodeksem pracy może to być termin do 10 dnia kolejnego miesiąca. To oznacza, że w styczniu, do 10 dnia miesiąca, pracownicy otrzymają wynagrodzenia za grudzień roku poprzedniego. Dokonanie wypłaty w nowym roku, kiedy wchodzi już w życie nowa stawka minimalna nie powoduje jednak, że pracownicy zarabiający minimalne wynagrodzenie otrzymają je w wyższej kwocie. Termin nabycia prawa do wynagrodzenia za grudzień to 31 grudnia i wynagrodzenie będzie wypłacone zgodnie ze stawką obowiązującą w grudniu. Z grudniowego minimalnego wyliczone zostaną także np. dodatki za pracę w nocy oraz podstawa zasiłku należnego za grudzień. 

Jak dokonywać potrąceń z wynagrodzenia za grudzień, jeśli termin wypłaty ustalony jest na styczeń kolejnego roku kalendarzowego? Którą stawkę płacy minimalnej przyjąć do ustalenia kwoty wolnej od potrąceń? 

Jednak największe wątpliwości pojawiają w przypadku konieczności dokonania potrąceń. Poza potrąceniami z tytułu należności alimentacyjnych, dla których nie ustalono kwoty wolnej od potrąceń, w pozostałych przypadkach ochronie podlega kwota minimalnego wynagrodzenia lub jej procent. I tu pada zazwyczaj pytanie: czy wypłacając pracownikowi wynagrodzenie za grudzień styczniu, jako wartość kwoty wolnej od potrąceń należy przyjąć wynagrodzenie minimalne obowiązujące w grudniu, czy już to styczniowe.  

Stanowisko Krajowej Rady Komorniczej i GIP w sprawie kwoty wolnej od potrąceń na przełomie roku 

Nie ma tu jednoznacznych wskazań w przepisach, mamy natomiast dwa rozbieżne stanowiska w tej sprawie. Pierwsze z nich prezentuje Krajowa Rada Komornicza i wskazuje w nim, że wyliczenia należy dokonać za miesiąc, którego dotyczy potrącenie, a nie w którym jest ono wypłacane. Zgodnie z tym stanowiskiem wypłacając wynagrodzenie za grudzień w styczniu należy więc zastosować kwotę wolną zgodną z wynagrodzeniem minimalnym obowiązującym w grudniu.  

Odmienne stanowisko zajmuje Główny Inspektorat Pracy. Jego zdaniem należy zastosować kwotę wolną obowiązującą w dacie dokonywania potrącenia (czyli wypłaty wynagrodzenia) tj. w styczniu. Niewątpliwie ta druga interpretacja jest korzystniejsza dla dłużnika, ponieważ wartość minimalnego wynagrodzenia jest wówczas wyższa. Po potrąceniu zostanie mu zatem wypłacona większa kwota.