Ochrona przedemerytalna – ważna uchwała Sądu Najwyższego. Co się zmienia?

Jeśli do emerytury brakuje Ci nie więcej niż 4 lata – pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć Ci umowy o pracę. Tak stanowi art. 39 Kodeksu pracy. Przepis prosty w treści, ale od lat budzący wątpliwości w praktyce, zwłaszcza gdy chodzi o umowy na czas określony.

Do tej pory jedni sędziowie orzekali, że ochrona dotyczy również „czasówek”. Inni – że nie, jeśli umowa i tak kończy się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Ten chaos interpretacyjny był realnym problemem – i dla pracowników, i dla pracodawców. Teraz mamy w tej sprawie przełom. Ale zacznijmy od początku….

Okoliczności wypowiedzenia umowy

W marcu 2023 r. pracodawca wypowiedział umowę o pracę swojemu pracownikowi, zachowując ustawowy okres wypowiedzenia. Jako przyczynę zwolnienia podano zmniejszenie liczby zamówień. Zwolniony pracownik był już osobą w wieku senioralnym – do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego brakowało mu nieco ponad 3 lata (65 lat kończył 22 czerwca 2026 r. Innymi słowy, w chwili wypowiedzenia znajdował się on w okresie ochrony przedemerytalnej przewidzianym w art. 39 kodeksu pracy (ostatnie 4 lata przed emeryturą).

Rozstrzygnięcia sądów I i II instancji

Pracownik odwołał się od zwolnienia do sądu pracy, argumentując że w momencie otrzymania wypowiedzenia był objęty ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 k.p. Sąd Rejonowy w Bytomiu (I instancja) przyznał mu rację – uznał wypowiedzenie za niezgodne z prawem i zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie w wysokości ok. 21 tys. zł. Pracodawca złożył apelację, a Sąd Okręgowy w Katowicach rozpoznający sprawę w II instancji dostrzegł rozbieżności w orzecznictwie dotyczące zastosowania art. 39 k.p. do umów terminowych. Wobec tych wątpliwości Sąd Okręgowy postanowił przedstawić Sądowi Najwyższemu pytanie prawne.

Pisaliśmy o tym w #162 wydaniu HR Detektywi! Czytaj tutaj

Pytanie prawne do Sądu Najwyższego

Istotą zagadnienia prawnego było ustalenie czy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.) obejmuje także pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony, nawet jeśli termin zakończenia takiej umowy przypada przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Innymi słowy – czy pracodawca może wypowiedzieć terminową umowę o pracę osobie objętej ochroną przedemerytalną w sytuacji, gdy i tak umowa ta rozwiązałaby się z upływem czasu (przed datą nabycia prawa do emerytury). Pytanie to trafiło do Sądu Najwyższego w sierpniu 2024 r., sygn. III PZP 6/24.

Uchwała Sądu Najwyższego i jej znaczenie

Na skutek tego pytania, siedmioosobowy skład Sądu Najwyższego podjął w dniu 30 września 2025 r. uchwałę, rozstrzygając sporne zagadnienie na korzyść pracowników w wieku przedemerytalnym.

Tym samym SN potwierdził, iż pracownik objęty ochroną przedemerytalną nie może zostać zwolniony za wypowiedzeniem niezależnie od rodzaju łączącej strony umowy – nawet jeżeli jest to umowa terminowa, która ulega rozwiązaniu z upływem czasu, na który była zawarta, przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

Uchwała SN rozwiała dotychczasowe rozbieżności w wykładni prawa. Wcześniej część orzeczeń Sądu Najwyższego prezentowała węższe podejście – twierdzono, że art. 39 k.p. chroni tylko tych pracowników, których umowa o pracę miałaby trwać aż do osiągnięcia przez nich wieku emerytalnego. Najnowsza uchwała odrzuciła tak zawężającą interpretację i rozszerzyła ochronę na wszystkie umowy terminowe, niezależnie od daty ich zakończenia względem daty nabycia uprawnień emerytalnych. W praktyce oznacza to wzmocnienie stabilności zatrudnienia osób w wieku przedemerytalnym – pracodawca, który zatrudni takiego pracownika na czas określony, nie może wypowiedzieć mu umowy przed terminem jej zakończenia tylko dlatego, że umowa jest terminowa.

Oczywiście sama utrata mocy takiej umowy z upływem ustalonego terminu nadal jest skuteczna – omawiana ochrona nie przedłuża automatycznie umowy do osiągnięcia wieku emerytalnego, a jedynie zabrania wcześniejszego wypowiedzenia z naruszeniem art. 39 k.p. Uchwała SN (7) z 30.09.2025 r. ma doniosłe znaczenie precedensowe – ujednolica orzecznictwo i potwierdza propracowniczą wykładnię przepisów o ochronie pracowników w wieku przedemerytalnym.

Dlaczego to ważne?

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu napisał wprost: ostatnie 4 lata przed emeryturą to najbardziej wrażliwy okres w karierze zawodowej człowieka. Z jednej strony spada siła fizyczna i gotowość do zawodowej mobilności, z drugiej – rynek preferuje młodszych kandydatów, szybciej adaptujących się do zmian technologicznych.

I tu trzeba powiedzieć jasno – to dobry kierunek.

W przestrzeni publicznej dużo mówimy o aktywizacji osób 50+, ale w praktyce to właśnie ta grupa najczęściej słyszy: „nie pasuje Pan/Pani do profilu”. Utrata pracy na kilka lat przed emeryturą to nie tylko problem finansowy – to często utrata poczucia godności i bezpieczeństwa. Dlatego ujednolicenie linii orzeczniczej i potwierdzenie, że umowa na czas określony również podlega ochronie, to mocny, bardzo potrzebny sygnał.

A co z pracodawcami?

Czy to oznacza, że pracodawca jest „uwięziony” w relacji z pracownikiem przed emeryturą? Nie. Ochrona nie dotyczy:

• likwidacji firmy lub ogłoszenia upadłości,

• rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.) lub z przyczyn długotrwałej nieobecności (art. 53 k.p.),

• rozwiązania za porozumieniem stron – jeśli obie strony wyrażają zgodę.

Co to oznacza w praktyce?

Nie da się już „uciec” od ochrony, podpisując krótkie umowy na czas określony. Jeśli pracownik wejdzie w okres ochronny w trakcie wypowiedzenia – wypowiedzenie jest uznawane za skuteczne (potwierdził to już SN w 1999 r.).

Umowa może się zakończyć wskutek upływu czasu – pracodawca nie musi jej przedłużać automatycznie. Ale – jeśli okres ochronny już trwa, pracodawca nie może tej umowy wypowiedzieć.

Moim zdaniem….

Jako osoba od lat pracująca na styku biznesu i prawa pracy powiem wprost: to jedna z tych zmian, które faktycznie coś porządkują. Nie jest to kolejny przepis „dla papieru”, ale realna ochrona realnych ludzi. I to nie tylko ochrona pracownika – to także jasność dla pracodawcy, który nie musi już błądzić w gąszczu rozbieżnych wyroków.

Jeśli zatrudniasz osoby po 55. roku życia – sprawdź swoje procedury HR.

Jeśli sam jesteś w tym wieku – wiedz, że Twoja pozycja w firmie właśnie się wzmocniła.

I bardzo dobrze.